Diese Kündigungsfrist kann durch eine Regelung im Arbeitsvertrag jedoch verlängert werden - aber nur, wenn die längere Kündigungsfrist auch für den Arbeitgeber gilt. Die gesetzliche Kündigungsfrist kann jedoch nicht durch den Arbeitsvertrag verkürzt werden.
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Welche Anforderungen werden an eine Kündigung gestellt, und gibt es Besonderheiten wegen der Coronakrise? Auf dem Portal Anwalt.de heißt es dazu: "Die Kündigung muss dem Arbeitnehmer schriftlich ausgesprochen werden und im Original zugehen. Zudem sind die Kündigungsfristen zu beachten." Und weiter: "Sofern im Arbeitsvertrag keine besonderen Fristen vereinbart wurden, greifen die gesetzlichen Kündigungsfristen, die von der Dauer des Bestands des Arbeitsverhältnisses abhängig sind. Schließlich muss der Ausspruch der Kündigung immer das letzte Mittel sein."
Diese Anforderungen an die Kündigung gelten den Experten zufolge auch während der Corona-Krise. Zusätzliche oder besondere allgemeine Anforderungen würden auf Grund der Krise an die Kündigung nicht gestellt.
Drei Kündigungsgründe kommen den Experten zufolge in Betracht: Die verhaltensbedingte, die personenbedingte und die betriebsbedingte Kündigung.
Zu der Frage, welcher Kündigungsgrund in der Corona-Krise von Bedeutung ist, heißt es auf Anwalt.de zudem: "Auf Grund der aktuellen Corona-Krise und vor dem Hintergrund des Lockdowns stehen viele Unternehmen vor wirtschaftlichen Schwierigkeiten. Aus diesem Grund ist vor allem die betriebsbedingte Kündigung von besonderer Relevanz."
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Eine betriebsbedingte Kündigung sei grundsätzlich nur dann sozial gerechtfertigt, wenn:
Wann liegt ein dringend betriebliches Erfordernis - insbesondere wegen der Corona-Krise* vor? Auf dem Portal heißt es dazu: "Zu den betrieblichen Erfordernissen zählen sowohl innerbetriebliche als auch außerbetriebliche Umstände. Außerbetriebliche Umstände können bspw. Umsatz- oder Auftragsrückgänge darstellen. Zu den innerbetrieblichen Umständen gehört vor allem die sogenannte Unternehmerentscheidung. Darunter versteht man eine organisatorische Maßnahme des Arbeitgebers, deren Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfallen lässt."
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Aufgrund des Lockdowns und damit verbundenen Betriebsschließungen müssten Arbeitgeber vor allem mit Auftragsrückgängen kämpfen, heißt es weiter auf dem Portal. "Stützt der Arbeitgeber* seine Kündigung auf solche Auftragsrückgänge, muss er im Kündigungsschutzverfahren beweisen, dass die Beschäftigung für den gekündigten Arbeitnehmer dauerhaft weggefallen ist."
Gerade die Begründung der Dauerhaftigkeit könne für den Arbeitgeber im Einzelfall schwer sein, schreibt das Portal, "da nicht absehbar ist, wie lange die Corona-Maßnahmen andauern, wie lange der Betrieb des Arbeitgebers geschlossen bleibt und vor allem, ob der Auftragsrückgang nicht nur vorübergehend ist und dieser langfristig aufgeholt werden kann. Denn diese ganzen Corona-Maßnahmen der einzelnen Länder sind befristet." Stütze der Arbeitgeber dagegen seine Kündigung auf einer unternehmerischen Entscheidung, etwa der Umstrukturierung des Betriebs, führe das Arbeitsgericht lediglich eine Missbrauchskontrolle durch und überprüfe ebenfalls, ob der Arbeitsplatz des gekündigten Arbeitnehmers dauerhaft weggefallen ist oder bis zum Ablauf der Kündigungsfrist wegfallen wird.
Vor dem Hintergrund der Corona-Krise wurden dir Voraussetzungen zur Einführung von Kurzarbeit jedoch gelockert. Daher, so der Rat, ist die Einführung von Kurzarbeit vor Ausspruch einer Kündigung zu erwägen.
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ahu
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